Resumen del Caso
i. Hechos
El demandado, Johnson Controls, Inc. fabrica baterías, en cuyo proceso de elaboración se utiliza el plomo como elemento primario. La exposición al plomo conlleva riesgos para la salud, incluyendo la posibilidad de daño fetal en el caso de empleadas embarazadas.
Previo al Civil Rights Act de 1964, la empresa no contrataba mujeres para empleos relacionados con la manufactura de baterías. No obstante, en 1977, anunció la primera política oficial con respecto al empleo de mujeres en trabajos que implicaban exposición al plomo. En ella se especificó que “la protección de la salud del feto es la responsabilidad inmediata y directa de los futuros padres. Mientras que la profesión médica y la empresa puedan apoyarlos en esta responsabilidad, no podrán hacerlo sin infligir simultáneamente sus derechos como personas.” Pero también reconoció que “[d]ado que no todas las mujeres en edad fértil desean ser madres (o serán madres), podría considerarse discriminación ilegal tratar a todas aquéllas capaces de embarazarse como si fueran a estarlo.”
De acuerdo con esta visión, la política de Johnson Controls Inc. no excluía tajantemente a las mujeres fértiles, pero recomendaba que aquéllas con planes de embarazarse no tomaran los empleos con exposición al plomo. También exigía que las mujeres que quisieran ser consideradas para estos puestos firmaran un documento en el que declararan que habían sido advertidas sobre los riesgos de embarazarse en esas circunstancias. .
Entre 1979 y 1983, ocho empleadas se embarazaron y sus niveles de plomo en la sangre fueron clasificados por la Occupational Safety and Health Administration (OSHA) como críticos para una persona que planeara procrear. A partir de 1982, la empresa prohibió la contratación de mujeres fértiles para trabajos con exposición al plomo, excepto si éstas eran declaradas estériles por un médico.
En abril de 1984, los demandantes, entre ellos empleadas afectadas, presentaron una acción colectiva en la Corte de Distrito, alegando que la política constituía discriminación de sexo, dado que violaba el Título VII del Civil Rights Act de 1964. La Corte de Distrito resolvió con un juicio sumario y la Corte de Apelaciones lo confirmó. Esta última determinó que el criterio apropiado para evaluar la política era el de “necesidad de la empresa,”1 aplicado también por otros Circuitos; que el demandado tenía derecho a juicio sumario dado que los demandantes no habían podido satisfacer la carga de la prueba de acuerdo a Wards Cove Packing Co. v. Antonio2; y que aún si el criterio apropiado para evaluar la política fuera el de bona fide occupational qualification,3 el demandado aún tendría derecho a juicio sumario dado que su política de protección fetal es razonablemente necesaria para la seguridad industrial, que resulta central para la empresa.
ii. Decisión
Se revierte la decisión de la Corte de Apelaciones.
iii. Argumentos
El sesgo en la política de la empresa es evidente. Los hombres fértiles, no así las mujeres en la misma condición, gozan de la oportunidad de decidir si arriesgar su salud reproductiva por un empleo. Johnson’s Controls, Inc. no busca proteger la descendencia de todos sus empleados, a pesar de la evidencia existente sobre los efectos perniciosos de la exposición al plomo en el sistema reproductor masculino. La política es discriminatoria porque exige sólo a las mujeres probar que no son capaces de procrear. La empresa decidió tratar a todas sus empleadas como potencialmente embarazadas, lo que constituye discriminación con base en sexo.
El Congreso en el Pregnancy Discrimination Act prohíbe la discriminación con base en la capacidad de embarazarse de una mujer. En él se especifica que, de acuerdo al título VII, las políticas de protección fetal constituyen discriminación con base en sexo.
La Corte sostiene estos argumentos, a pesar de que el demandado pueda establecer que el sexo es una bona fide occupational qualification. La discriminación con base en sexo justificada por consideraciones de seguridad sólo se permite en un número limitado de circunstancias. El peligro para una mujer no justifica su discriminación, y la seguridad del feto es una decisión reservada a la madre. Aunado a ello, la seguridad de los fetos de las empleadas no es fundamental para la industria de manufactura de baterías, como sí lo es la seguridad de los pasajeros para las aerolíneas, por ejemplo.
El Pregnancy Discrimination Act y la jurisprudencia prohíben que una mujer sea discriminada por su capacidad de embarazarse, a menos de que su potencial reproductivo entorpezca su capacidad de realizar un trabajo determinado. La eficiencia de las mujeres fértiles en la manufactura de baterías, de acuerdo a la evidencia, se equipara a la del resto de los empleados. Las mujeres que son tan capaces de trabajar como sus compañeros hombres no deben ser forzadas a escoger entre procrear o tener un empleo.
Si se siguen sin negligencia las recomendaciones de OSHA para minimizar el riesgo para los fetos y se informa a la mujer sobre los peligros implicados por el trabajo, sería difícil para una Corte encontrar a la empresa responsable en caso de ser demandada por daños a la salud.
La preocupación por la descendencia potencial o existente de una mujer ha sido la excusa histórica para negarle igualdad de oportunidades laborales. La Corte no está más facultada que los empleados individuales para decidir si el rol reproductivo de una mujer es más importante para ella y para su familia que su rol económico. El Congreso ha reservado esta decisión a la mujer.
Este resumen ha sido elaborado por la Dirección de Equidad de Género de la Suprema Corte de Justicia de la Nación |
